劳动争议 （2013）浙甬民一终字第746号

双方约定无效或该《绩效管理办法》涉案的规定内容无效，但一审判决对此并未涉及，也未对上诉人的证据进行形式上的罗列、认证和评判。被上诉人吴俊才答辩称：请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案的争议焦点之一，西贝乐公司解除其与吴俊才之间劳动合同行为是否合法。根据西贝乐公司在一审期间及上诉状中陈述，由于吴俊才在未根据其职等职级经总经理批准请假的情况下擅自离岗，构成连续旷工5天，西贝乐公司依据公司规章制度作出与之解除劳动合同的规定。上述解除决定在符合下列三个前提条件的情况下可认定为合法：吴俊才明确知晓其职等职级及相对应的请假程序、审批权限；西贝乐公司的考勤管理办法等规章制度系经民主程序制定且已公示或告知吴俊才；吴俊才未经有权限的人员或部门准假而擅自离岗的事实成立。由于《考勤管理办法》中的请假审批权限与员工职位职等直接相关，则显然据以确定员工职位职等的“职位职等薪酬表”亦属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。西贝乐公司主张吴俊才的职等属于4等从而其请假需要总经理审批，但吴俊才对西贝乐公司提供的用以确定其职

双方约定无效或该《绩效管理办法》涉案的规定内容无效，但一审判决对此并未涉及，也未对上诉人的证据进行形式上的罗列、认证和评判。被上诉人吴俊才答辩称：请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案的争议焦点之一，西贝乐公司解除其与吴俊才之间劳动合同行为是否合法。根据西贝乐公司在一审期间及上诉状中陈述，由于吴俊才在未根据其职等职级经总经理批准请假的情况下擅自离岗，构成连续旷工5天，西贝乐公司依据公司规章制度作出与之解除劳动合同的规定。上述解除决定在符合下列三个前提条件的情况下可认定为合法：吴俊才明确知晓其职等职级

浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）浙甬民一终字第746号上诉人（原审原告）：慈溪市西贝乐电器有限公司。法定代表人：孙善庆。委托代理人：孙志冲。被上诉人（原审被告）：吴俊才。上诉人慈溪市西贝乐电器有限公司（以下简称西贝乐公司）因劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院于2013年8月5日作出的（2013）甬慈民初字第489号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月9日立案受理……